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决系统如何去干的问题，系统设计的指导思想是结构化。
20、公平理论：重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿（包括物质和非物质的报偿，如上级认可，晋升等）进行比较。
21、按劳付酬：只对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所制服的报酬就多；反之就少。
22、人性假设理论：指任何组织的管理者在管理下属时，对其管理对象所持的基本看法，有人称之为“管理的假定”。
23、效率薪酬理论：基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（薪酬、福利、培训费等）反而可能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润提高薪酬也不一定会减少利润。
24、薪酬水平：指某一特定时期，特定地域内员工平均薪酬的高低程度。
25、工作分析：是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通的人力资源管理技术。
26、实际薪酬：说明了货币薪酬的实际购买力。实际薪酬受到两个因素的制约和影响，其一是货币薪酬的高低，其二是无价高低。
27、外部公平：就是同其他组织的工资水平相比，你支付的工资必须是优厚的，否则你发现难以吸引和留住合格的员工。
28、计时薪酬系统：指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。可分为小时薪酬、周薪酬、月薪酬。
29、薪酬职能：包括补偿只能、激励职能、调节职能、效益职能、统计职能、监督职能。
30、补偿职能：通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料、就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
4、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
5、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
6、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
7、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
8、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应
11、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
12、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优
14、企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”
15、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
16、工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。
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